Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

💡 Das AGG trat am 14. August 2006 in Kraft und setzt vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht um.

💡 § 1 AGG nennt sieben Merkmale: Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Die politische Gesinnung fällt nicht darunter.

💡 Eine direkte Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals unmittelbar schlechter behandelt wird als eine andere in einer vergleichbaren Situation (§ 3 Abs. 1).

💡 Eine indirekte Benachteiligung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einem bestimmten Merkmal besonders benachteiligen (§ 3 Abs. 2).

💡 Belästigung liegt vor, wenn unerwünschtes Verhalten die Würde der Person verletzt und ein einschüchterndes, feindseliges oder demütigendes Umfeld schafft. Sachliche Kritik gehört nicht dazu.

💡 Auch die Anweisung, eine Person wegen eines geschützten Merkmals zu benachteiligen, gilt nach § 3 Abs. 5 AGG als Benachteiligung – unabhängig von der Umsetzung.

💡 Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn ein Merkmal wegen der Art der Tätigkeit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist (§ 8) – z. B. bei Besetzungsrollen.

💡 Positive Maßnahmen nach § 5 dienen der Verhinderung oder dem Ausgleich bestehender Benachteiligungen – z. B. Frauenförderung bei Unterrepräsentanz.

💡 Der Arbeitgeber muss Schutz- und Präventionsmaßnahmen treffen, bei Vorfällen einschreiten und eine Beschwerdestelle einrichten – Ignorieren genügt nicht.

💡 Beschäftigte dürfen für eine Beschwerde nach § 13 nicht benachteiligt oder gemaßregelt werden – anderenfalls droht Schadensersatz und Entschädigung.

💡 Nach § 22 AGG muss bei Indizien, die eine Benachteiligung vermuten lassen, der Arbeitgeber beweisen, dass er das AGG nicht verletzt hat (umgekehrte Beweislast).

💡 § 15 sieht Ersatz materieller Schäden und eine angemessene Entschädigung in Geld für immaterielle Schäden vor. Strafzahlungen an den Staat gibt es im AGG nicht.

💡 Fragen nach Familienplanung, Schwangerschaft, Religion oder Parteizugehörigkeit sind unzulässig, da sie auf geschützte Merkmale abzielen.

💡 Wird eine unzulässige Frage nach einem geschützten Merkmal gestellt und vom Bewerber verneint, kann die Bewerbung als fiktiv eingestuft werden, was zu Schadensersatz führt.

💡 Prävention umfasst Richtlinien, Schulungen, Beschwerdestellen und Dokumentation. Das Ignorieren von Beschwerden verstößt gegen die Schutzpflicht des Arbeitgebers.

💡 Das AGG schützt vor Benachteiligungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

💡 Das AGG gilt in Arbeit, Massengeschäften, Bildung und Verbänden – nicht im Familien- oder Erbrecht.

💡 Das AGG kennt unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung und sexuelle Belästigung.

💡 Eine mittelbare Benachteiligung entsteht durch scheinbar neutrale Regeln, die eine bestimmte Gruppe faktisch benachteiligen.

💡 Belästigung ist nach § 3 Abs. 3 AGG eine Form der Benachteiligung.

💡 Sexuelle Belästigung umfasst unerwünschtes sexuelles Verhalten mit verletzender Wirkung (§ 3 Abs. 4 AGG).

💡 Geschützt sind Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.

💡 Das AGG gilt auch für Bewerbungsverfahren und die Begründung von Arbeitsverhältnissen (§ 2 AGG).

💡 Der Arbeitgeber hat Benachteiligungen abzustellen und kann zu Schadensersatz/Entschädigung verpflichtet sein.

💡 Ansprüche nach dem AGG müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 i.V.m. § 61b ArbGG).

💡 AGG-Konformität bedeutet, Prozesse und Regelungen so zu gestalten, dass keine Benachteiligungen entstehen.

💡 Eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung ist unzulässig, sofern keine Ausnahme nach § 8 AGG greift.

💡 Im Mietrecht bestehen Einschränkungen, etwa bei Kleinwohnungen und selbst genutztem Wohnraum (§ 19 Abs. 3, 5 AGG).

💡 § 8 AGG lässt unterschiedliche Behandlung zu, wenn sie aufgrund einer wesentlichen beruflichen Anforderung gerechtfertigt ist.

💡 Der Arbeitgeber hat Schutzpflichten, Informationspflichten und muss eine Beschwerdestelle einrichten (§ 12, § 13 AGG).

💡 Nach § 13 AGG hat der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einzurichten, an die sich Beschäftigte wenden können.

💡 Betroffene können Schadensersatz und Entschädigung (inkl. immaterieller Schäden) verlangen, § 15 AGG.

💡 Nach § 10 AGG sind unterschiedliche Behandlungen wegen Alters unter Bedingungen zulässig, wenn ein legitimes Ziel besteht.

💡 Bei Vorliegen von Indizien liegt die Beweislast beim Arbeitgeber (§ 22 AGG).

💡 Art. 3 GG bindet den Staat; das AGG regelt die Gleichbehandlung in privaten Bereichen wie Arbeit und Massengeschäften.

💡 Wenn Angehörige anderer Religionen bei Feiertagsregelungen ohne Ausgleich benachteiligt werden, kann das eine mittelbare Benachteiligung sein.

💡 § 5 AGG erlaubt positive Maßnahmen zum Ausgleich bestehender Benachteiligungen.

💡 Das AGG schützt alle Arbeitnehmer, einschließlich Zeitarbeitnehmer und Bewerber.

💡 Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn jemand wegen eines geschützten Merkmals schlechter behandelt wird (§ 3 Abs. 1).

💡 Das AGG gilt eingeschränkt auch für Versicherungen (§ 19 Abs. 1 und 2 AGG).